David 是我在高途最敬佩的人，其幽默、有趣、富有智慧。2023 年由于身体的原因需要休息，在最后一个公司培训中，David 为我们分享了他在高途（跟谁学）个人和组织的 7 个方面的经验，也是他个人和组织在前进中犯过的错误和吸取的经验。

原文如下：

一、关于学习和进步

1. 学习和进步是两回事，有进步的结果才是真正的学习
2. 学习别人的失败比学习成功更重要。别人的失败大概率会重蹈覆辙，别人的成功大概率我们复制不了
3. 管理是一门实践科学，就要在学习中不断去应用，也必然会犯错，现实的错觉是我们明白只是看着运动视频是无法获得瘦身的，而我们往往在读完一本书，错觉我们掌握了管理的技能
4. 模仿是聪明的，一味地模仿是愚蠢的学习，真正的学习是理解和洞察，把握人性和商业的逻辑最重要

我的个人思考：

查理芒格总是的“反过来想“，学习别人的失败比成功重要，“我知道我死在哪里，我就绝对不走那条路”

模仿的方式，“他山汇”是一种聪明的方式。

二、关于甑选人才

1. 真正的顶尖人才有两种：聪明而务实，务实而聪明。务实是能从宏观理论进入业务细节并解决问题。如果两者选择一个，更应该选择务实的人
2. 观其行而思其言，有人活的是造型，有人活的是人设，有人活的是本事。组织最需要的是有本事的人
3. 用人所长，合理搭配。多元化团队才有创造力。多元的是能力和性格，不是价值观

三、关于培养和辅导

1. 在组织中很难找到没有培养价值的人，如果有，那是我们自己的招聘失误。
2. 经营中，几乎所有的资产最终都会变成负债，而没有严格训练过的员工会成为最大的负债。
3. 一线和中层的干部培养都尽可能自己亲生，无法外包
4. 辅导的核心不是抓住员工的工作流程和数据，而是现场的示范和指导，脱离了现实的辅导，只是单纯的说教。

我的个人思考：

培训需要深度、广度、强度。

如果自己底下都没有人升级，组织为什么需要给你升级？

四、关于 KPI 的正负激励

1. 奖励和惩罚是彰显组织诚信的最有效方法。关键是奖要奖到心动，罚要罚到心痛。所有的奖励和惩罚都应该是事先约定。
2. KPI 是否具有挑战性，往往界定了一个团队三年后三年后伟大和平庸的区别
3. KPI 和 OKR 本身没有错，出错的往往是考核内容和考核方向
4. KPI 考核只是解决目标和一部分意愿问题，他无法解决管理中绝大多数问题

我的个人思考：

奖罚的程度很重要！

团队目标要有雄心壮志！对个人也是一样

五、如何修炼自我的领导力

1. 领导力的核心是品格和智慧。
2. 拥有好的品格会让我们获得尊重，品格中最重要的是真诚和勇气
3. 拥有智慧才会让我们持续的获取尊重。智慧中最关键的是眼光（人和事）和取舍（战略）。

我的个人思考：

查理芒格提到的智慧：“所谓智慧，可以理解成将不同的知识联系起来的能力。”

David给了一种他理解的智慧：眼光和取舍。

六、创新和组织形态

1. 技术创新，业务创新
2. 教育企业更依赖于产品创新和服务创新
3. 持续性的创新需要依赖组织生态支撑，生态性的组织才会有更多的可能性。

七、教培行业的未来

1. 未来教培行业的红利会持续来自于经济水平的提高，属于典型日不落的行业（教育、医疗、旅游）
2. 个性化的学习解决方案是永远的产品核心
3. 教培行业 ai 技术的应用会比我们想象的要快，因为更容易实现个性化学习和商业盈利的平衡
4. ”点燃兴趣、培养习惯、塑造人格“，是最高级的产品设计理念

我的个人思考：

跟谁学-高途的教育理念：点燃兴趣，培养习惯，塑造人格。

（原文完）

引用里面的内容为我在听分享中根据内容和现场环境，做的一个思考记录。